Czy ważniejsze jest dla ciebie otrzymanie pozytywnych uwag na temat Twojej pracy, czy podpowiedzi, w czym mógłbyś się poprawić?
Czym się różni pozytywna informacja zwrotna od informacji korygującej?
W badaniach przeprowadzonych przez Jack Zenger, Joseph Folkman opublikowanych na łamach HBR* na temat ogólnego stosunku ludzi do informacji zwrotnej, zarówno pozytywnej, jak i korygującej, zadano respondentom pytanie: Czy wolisz usłyszeć wyrazy uznania czy konstruktywną krytykę?
Pozytywna informacja zwrotna a korygująca informacja zwrotna:
- Pozytywna informacja zwrotna to: docenienie, pochwały, wyrazy poparcia, pozytywne aspekty zachowania.
- Korygująca informacja zwrotna to: sugestie poprawy, poszukiwania nowych, lepszych metod pracy oraz wskazanie negatywnych aspektów zachowania lub niedociągnięć
Aż ¾ badanych zdecydowało, że woli usłyszeć sugestie dotyczące poprawy, które wpływają na ich rozwój, niż wyrazy poparcia.
Jedyny warunek, to sposób, w jaki zostaną one zakomunikowane. Osoby, którym szefowie lub współpracownicy umiejętnie komunikują szczere i otwarte opinie na temat wyników pracy, maja większą gotowości do otrzymywania nawet uwag krytycznych.
Jednak zdecydowana większość osób woli usłyszeć konstruktywną informacje zwrotną niż jej osobiście udzielić.
Dlaczego nie chcemy idzielać konstruktywnej informacji zwrotnej?
Bo udzielenie konstruktywnej informacji zwrotnej nie jest proste, nie mniej umiejętność udzielania korygującego feedbacku w akceptowalny dla odbiorcy sposób jest jedną z najważniejszych cech lidera, która wpływa na atmosferę i skuteczność zespołu.
Dodam jeszcze jedno – tempo w jakim żyjemy i pracujemy powoduje, że system długo przygotowywanych półrocznych lub rocznych podsumowań pracy pracowników odchodzi do lamusa. Tak wiem. To dość mało popularne stwierdzenie, a jednak w pełni odzwierciedla potrzeby nowoczesnych zespołów.
Jeszcze całkiem niedawno proces uczenia, proces wdrożenia był wolniejszy, oparty na obserwacji pracy mentorów, często z analogowych materiałów szkoleniowych i na stacjonarnych szkoleniach. Aby uzmysłowić tą zmianę, często w rozmowie z liderami przywołuję model wdrożenia młodego kowala do pracy w kuźni 😉: zanim uczeń nabył doświadczenia mijały lata. Dziś w obliczu szybkiej dezaktualizacji wiedzy oraz przy bardzo szybkim procesie wdrożenia – konstruktywny feedback jest wyjątkowo istotnym elementem rozwoju pracownika.
W tym miejscu dodam, że proces onboardingu, czyli wdrażania pracowników bardzo wspierają spisane i aktualne procesy obowiązujące w firmach. O wartości budowania procesów m.in. w placówkach medycznych pisałam TUTAJ
Druga rzecz, to fakt, że w obecnych czasach, liderzy muszą reagować szybko i odpowiedzialnie: nie jesteśmy w stanie spowolnić tempa rozwoju technologicznego czy globalizacji, ale możemy zainwestować w umiejętności pracowników, które pozwolą nam zwiększyć odporność naszych ludzi i organizacji na zmianę. Tu z pomocą również przychodzi feedback – jak wspierać dojrzałe zespoły w skutecznym i szybkim pozyskiwaniu nowej wiedzy i kluczowych kompetencji.
Dodam, ze w obydwu przypadkach spełniasz jedną z najważniejszych potrzeb pracowników – potrzebę racjonalnego kształtowania własnego rozwoju.
Jak sformułować dobry konstruktywny feedback?
Zaczynamy. Informacja powinna:
- być szczegółowa i sprecyzowana, a nie ogólna oraz udzielana najszybciej, jak się da (bez zwlekania i powracania do tematu po miesiącach)
- opisywać fakty, ale nie oceniać
- skupiać się na konkretnych zachowaniach, a nie na cechach charakteru czy osobowości
Ważne: przekazuj feedback w formie komunikatu „ja”, dzięki temu nie skupisz się na ocenie zachowania pracownika, ale na tym, jak się czujesz w odniesieniu to tego, czego oczekujesz, na co się umówiliście albo jaki proces został wdrożony.
I najważniejsze: powinna dotyczyć tego, co jej odbiorca może zmienić i na co ma wpływ 😊
Szukając modeli przekazywania konstruktywnej informacji zwrotnej trafisz na wiele metod. Pokażę Ci w mojej ocenie najprostsze i najbardziej efektywne:
Metoda OSW:
- OBSERWACJA: Zauważyłem/ zaobserwowałem, że…
- WPŁYW: W rezultacie / w związku z czym/ i dlatego…
- SUGESTIA: Na przyszłość, sugeruje żebyś…
Zobacz konkretne przykłady:
- Zauważyłem, że …. I dlatego …. Więc sugeruję, żebyś ….
- Zaobserwowałem jak …. W rezultacie czego … Na przyszłość doradzałbym …
Model Z
- Ogólnie: Zacznij od pozytywnych elementów zachowania, które oceniasz
- Szczegółowo: Wymień, co konkretnie wpłynęło na Twój pozytywny odbiór
- Ogólnie: wymień negatywne aspekty zachowania, które oceniasz
- Szczegółowo – wskaz fakty na poziomie, jak najbardziej szczegółowym
- Na koniec sformułuj oczekiwania.
Jeśli przećwiczysz ten schemat – jestem pewna, że korygująca informacja zwrotna będzie nieocenionym sprzymierzeńcem w rozwoju twoich zespołów i Twojego biznesu.
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o metodach skutecznego zarządzania firmą lub rozwojem kompetencji menadżerskich – POROZMAWIAJMY – jestem pewna, że dopasujemy formę współpracy do twoich potrzeb.
*Źródło: https://www.hbrp.pl/b/pracownicy-chca-byc-krytykowani-a-ty-unikasz-negatywnych-informacji-zwrotnych/lU2Tmyxf
Poprzednie wpisy:
- Jak doskonalić procesy obsługi klienta za pomocą Service Design i eksperymentowania?
- Biznesplany kontra procesy eksperymentalne. Które podejście sprawdza się lepiej?
- Jak stres i strach wpływają na skuteczność menadżera – kluczowe kompetencje w zmieniającym się świecie
- Priorytety. Jak brak stabilności w decyzjach wpływa na funkcjonowanie zespołów.
- Co to jest proces? Sekret efektywności w Twojej firmie.
