Jak udzielać korygującej informacji zwrotnej?

Jak udzielać korygującej informacji zwrotnej?

Czy ważniejsze jest dla ciebie otrzymanie pozytywnych uwag na temat Twojej pracy, czy podpowiedzi, w czym mógłbyś się poprawić?

Czym się różni pozytywna informacja zwrotna od informacji korygującej?

W badaniach przeprowadzonych przez Jack Zenger, Joseph Folkman opublikowanych na łamach HBR* na temat ogólnego stosunku ludzi do informacji zwrotnej, zarówno pozytywnej, jak i korygującej, zadano respondentom pytanie: Czy wolisz usłyszeć wyrazy uznania czy konstruktywną krytykę?

Wyjaśnię:

  • Pozytywna informacja zwrotna to: docenienie, pochwały, wyrazy poparcia, pozytywne aspekty zachowania.
  • Korygująca informacja zwrotna to: sugestie poprawy, poszukiwania nowych, lepszych metod pracy oraz wskazanie negatywnych aspektów zachowania lub niedociągnięć   

Aż ¾ badanych zdecydowało, że woli usłyszeć sugestie dotyczące poprawy, które wpływają na ich rozwój, niż wyrazy poparcia.

Jedyny warunek, to sposób, w jaki zostaną one zakomunikowane. Osoby, którym szefowie lub współpracownicy umiejętnie komunikują szczere i otwarte opinie na temat wyników pracy, maja większą gotowości do otrzymywania nawet uwag krytycznych.

Jednak zdecydowana większość osób woli usłyszeć konstruktywną informacje zwrotną niż jej osobiście udzielić.

Dlaczego?

Bo udzielenie konstruktywnej informacji zwrotnej nie jest proste, nie mniej umiejętność udzielania korygującego feedbacku w akceptowalny dla odbiorcy sposób jest jedną z najważniejszych cech lidera, która wpływa na atmosferę i skuteczność zespołu.

Dodam jeszcze jedno – tempo w jakim żyjemy i pracujemy powoduje, że system długo przygotowywanych półrocznych lub rocznych podsumowań pracy pracowników odchodzi do lamusa. Tak wiem. To dość mało popularne stwierdzenie, a jednak w pełni odzwierciedla potrzeby nowoczesnych zespołów.

Jeszcze całkiem niedawno proces uczenia, proces wdrożenia był wolniejszy, oparty na obserwacji pracy mentorów, często z analogowych materiałów szkoleniowych i na stacjonarnych szkoleniach.  Aby uzmysłowić tą zmianę, często w rozmowie z liderami przywołuję model wdrożenia młodego kowala do pracy w kuźni 😉: zanim uczeń nabył doświadczenia mijały lata. Dziś w obliczu szybkiej dezaktualizacji wiedzy oraz przy bardzo szybkim procesie wdrożenia – konstruktywny feedback jest wyjątkowo istotnym elementem rozwoju pracownika.

W tym miejscu dodam, że proces onboardingu, czyli wdrażania pracowników bardzo wspierają spisane i aktualne procesy obowiązujące w firmach. O wartości budowania procesów m.in. w placówkach medycznych pisałam TUTAJ

Druga rzecz, to fakt, że w obecnych czasach, liderzy muszą reagować szybko i odpowiedzialnie: nie jesteśmy w stanie spowolnić tempa rozwoju technologicznego czy globalizacji, ale możemy zainwestować w umiejętności pracowników, które pozwolą nam zwiększyć odporność naszych ludzi i organizacji na zmianę. Tu z pomocą również przychodzi feedback – jak wspierać dojrzałe zespoły w skutecznym i szybkim pozyskiwaniu nowej wiedzy i kluczowych kompetencji.

Dodam, ze w obydwu przypadkach spełniasz jedną z najważniejszych potrzeb pracowników – potrzebę racjonalnego kształtowania własnego rozwoju.

Zatem jak sformułować dobry konstruktywny feedback?

Zaczynamy. Informacja powinna:

  • być szczegółowa i sprecyzowana, a nie ogólna oraz udzielana najszybciej, jak się da (bez zwlekania i powracania do tematu po miesiącach)
  • opisywać fakty, ale nie oceniać
  • skupiać się na konkretnych zachowaniach, a nie na cechach charakteru czy osobowości

Ważne: przekazuj feedback w formie komunikatu „ja”, dzięki temu nie skupisz się na ocenie zachowania pracownika, ale na tym, jak się czujesz w odniesieniu to tego, czego oczekujesz, na co się umówiliście albo jaki proces został wdrożony.

I najważniejsze: powinna dotyczyć tego, co jej odbiorca może zmienić i na co ma wpływ 😊

Szukając modeli przekazywania konstruktywnej informacji zwrotnej trafisz na wiele metod. Pokażę Ci w mojej ocenie najprostsze i najbardziej efektywne:


Metoda OSW:

  • OBSERWACJA: Zauważyłem/ zaobserwowałem, że…
  • WPŁYW: W rezultacie / w związku z czym/ i dlatego…
  • SUGESTIA: Na przyszłość, sugeruje żebyś…

Zobacz konkretne przykłady:

  •  Zauważyłem, że …. I dlatego …. Więc sugeruję, żebyś ….
  •  Zaobserwowałem jak …. W rezultacie czego … Na przyszłość doradzałbym …

Model Z

  • Ogólnie: Zacznij od pozytywnych elementów zachowania, które oceniasz
  • Szczegółowo: Wymień, co konkretnie wpłynęło na Twój pozytywny odbiór
  • Ogólnie: wymień negatywne aspekty zachowania, które oceniasz
  • Szczegółowo – wskaz fakty na poziomie, jak najbardziej szczegółowym
  • Na koniec sformułuj oczekiwania.

Jeśli przećwiczysz ten schemat – jestem pewna, że korygująca informacja zwrotna będzie nieocenionym sprzymierzeńcem w rozwoju twoich zespołów i Twojego biznesu.


Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o metodach skutecznego zarządzania firmą lub rozwojem kompetencji menadżerskich – POROZMAWIAJMY – jestem pewna, że dopasujemy formę współpracy do twoich potrzeb.

*Źródło: https://www.hbrp.pl/b/pracownicy-chca-byc-krytykowani-a-ty-unikasz-negatywnych-informacji-zwrotnych/lU2Tmyxf

Poprzednie wpisy:

Podziel się z innymi:
więcej
Po co budować procesy w zespołach medycznych?

Po co budować procesy w zespołach medycznych?

Dynamika zmian, złożone, konkurencyjne i ograniczone otoczenie biznesowe, rozwój technologii wymuszają na szefach dopasowywanie  podejmowanych działań do coraz bardziej skomplikowanych procedur leczniczych i coraz silniej ingerującej w naszą pracę technologii.

Jednak w procesie leczenia pacjenta niezbędny jest udział ludzi.

To oni, z wykorzystaniem technologii dają największą wartość i zapewniają powodzenie leczenia.  W sytuacji, gdy procedury lecznicze nie są wykonywane w sposób prawidłowy – najlepszy, najnowocześniejszy sprzęt może działać na szkodę a nie na korzyść leczenia. Dobrzy lekarze wiedzą, że najlepsza technologia nie zastąpi umiejętności, doświadczenia i dogłębnej wiedzy medycznej.

Niezmiernie ważne jest, by zespoły prawidłowo wykonywały procedury. Zarówno medyczne jak i te związane ze ścieżką pacjenta w twojej praktyce.

Czasem myślisz:

  • oni MUSZĄ zrobić to dobrze – to ich obowiązek. Sprzęt jest drogi i będę wyciągać konsekwencję, jeśli będą robić źle…
  • trzeba wysłać zespół na szkolenie, niech tam nauczy się prawidłowo pracować
  • zdecyduję się na zakup sprzętu tam, gdzie mam zagwarantowane wstępne szkolenie i instrukcję wykorzystania urządzeń, które przeprowadzi przedstawiciel sprzedawcy. To wystarczy.

A jak proces uczenia, pogłębiania wiedzy wygląda w Twojej praktyce? Czy wstępne szkolenie wystarczy?  Czy jednorodne wysłuchanie wykładu lub obejrzenie instruktażu w internecie wystarczy? W mojej ocenie nie zawsze.

Jeśli nie uznasz tego elementu prowadzenia praktyki za ważny – możesz stracić, ponieważ: o sukcesie Twojego biznesu nie będą decydowały świetnie wyglądające gabinety czy oferta, ale ludzie i zespoły, które potrafią realizować nawet najbardziej skomplikowane procedury. Jak więc zbudować zespół, który osiąga nadzwyczajne wyniki dzięki spójnemu, mądremu i bezpiecznemu działaniu?

Pozwolić ludziom pracować według jasnych i zrozumiałych zasad i procesów.

Po co?

Dzięki temu pracownicy mają możliwość szybkiej reakcji w przypadku pojawienia się trudności – bez zbędnego chaosu . To wasz kompas w realizowaniu codziennych zadań, który wskazuje obszar, w którym może poruszać się pracownik, i w ramach którego może samodzielnie podejmować decyzje. 

Twoją wartością jako szefa/lidera jest rozwój poprzez:

  • relacje
  • wspieranie
  • budowanie wspólnoty

Jeśli pracujesz z ludźmi, warto uświadomić sobie ważną kwestię dotyczącą prawidłowości wykonywania zadań.  Twoja profesja to medycyna, zatem bezpieczeństwo pacjenta jest priorytetem.

  • jako lekarz ponosisz pełną odpowiedzialność za zdrowie i życie pacjenta,
  • jako właściciel praktyki zatrudniającej pracowników z reguły ponosisz odpowiedzialność na zasadzie odpowiedzialności solidarnej.

Niezależnie czy ty, czy lekarz leczący pacjentów w twojej praktyce – odpowiedzialność spoczywa również na Tobie jako przedsiębiorcy zapewniającym profesjonalne wsparcie dla lekarza (sprzęt, wykwalifikowana asystentka, sterylne narzędzia). Zapewne wszystkie te parametry masz spisane w regulaminie Twojej praktyki. A jeśli jeszcze takiego regulaminu nie masz, to może warto się nad nim pochylić? W nim bowiem powinny być zawarte zasady odpowiedzialności pracy asystentek i lekarzy, prawa i obowiązki pacjenta, postępowanie w sytuacjach kryzysowych. Dodatkowo przy wykonywaniu umowy współpracy na udzielanie świadczeń zdrowotnych  i stomatologicznych z lekarzem, jesteś zobowiązany zapewnić środki niezbędne do wykonywania świadczeń, w szczególności:

  • udostępnienie pomieszczeń i odpowiedniego sprzętu medycznego w godzinach ustalonych w harmonogramie przyjęć lekarzy
  • utrzymywanie lokalu w należytym stanie sanitarno-epidemiologicznym
  • współpracę niezbędnego personelu medycznego.

Pamiętaj:

Lekarz: korzysta z nowych protokołów i technik zabiegowych, które pozwalają przeprowadzać leczenie coraz wyższej jakości.

Asysta: musi mieć wiedzę, jak chcesz, żeby było:

  • w procesie leczenia
  • w procesach przygotowawczych i obsługowych

Najlepsze efekty osiągamy poprzez wykonywanie powtarzanego modelu, który sprawdza się i daje poczucie bezpieczeństwa oraz przewidywalności zarówno szefowi jak i pracownikom.

Zatem na pytanie: po co budować procesy?

Odpowiedź brzmi: by usamodzielniać zespoły i mieć scenariusze działania przewidziane dla rutynowych, ale też rzadkich sytuacji.

Zatem, zrób pierwszy krok i określ 3 wstępne parametry, które pomogą Ci zdefiniować potrzebę:

  1. Wybierz Twój problem (podpowiadam Ci te najczęstsze)
  • każdy robi inaczej
  • brak wdrożenia nowych ludzi
  • brak czasu na szkolenie
  • różne przyzwyczajenia
  • konflikt na poziomie motywów
  • nielubiane zadania są odkładane
  • każdy robi jak umie
  1. Określ, co jest dla Ciebie wyzwaniem?
  • tworzenie jednolitych zasad
  • ustalenie systemu wdrożenia
  • rozwój i wzajemne uczenie się
  • szukanie rozwiązań i wzajemna pomoc na bazie wypracowanych rozwiązań
  • szkolenia i wykorzystanie mentorów
  1. Sprawdź korzyści, jakie możesz mieć z wdrożenia procesów:
  • bezpieczne leczenie
  • droga do zgranego zespołu
  • baza wiedzy budująca zaangażowanie
  • profesjonalizacja pracy gabinetu oparta na wysokiej jakości i merytoryce
  • łatwiejsza praca i spokój dla wszystkich
  • świetnie zorganizowana firma, nawet pod Twoją nieobecność

Odnieś powyższe do Twojej praktyki  i pamiętaj o celu ich wdrażania. Zacznij spisywać zasady – najlepiej zespołowo, rób to prosto, nie komplikuj, twórz listy, zanim wdrożysz na stałe – testuj (pytaj innych o efektywność danego procesu TUTAJ pisałam o tym, jak rozwijać rozwojowe relacje zespołowe)

Pamiętaj:

Dzięki procesom pracownicy mają możliwość szybkiej reakcji w przypadku pojawienia się trudności – bez zbędnego chaosu . To Wasz kompas w realizowaniu codziennych zadań, który wskazuje obszar, w którym może poruszać się pracownik, i w ramach którego może samodzielnie podejmować decyzje.

Powodzenia!

A jeśli potrzebujesz wsparcia – skorzystaj z moje pomocy.

#dentalbiznes #agilebiznes

Podziel się z innymi:
więcej
Czy automatyzacja i cyfryzacja będzie przełomem dla Twojego biznesu?

Czy automatyzacja i cyfryzacja będzie przełomem dla Twojego biznesu?

Przygotuj Twoją firmę na konieczność rozwoju kompetencji zespołu!

Modele biznesowe przyszłości będą oparte na mniejszych zasobach, dlatego absolutnie ważnym wyzywaniem naszych czasów będzie wspieranie pracowników w podnoszeniu kwalifikacji i dopasowaniu się do szybko ewoluującego świata pracy. Świata skupionego na rozwoju technologii, czyli zupełnie nowych, niespotykanych dotychczas rozwiązaniach. W obecnych czasach, liderzy muszą reagować szybko i odpowiedzialnie: nie jesteśmy w stanie spowolnić tempa rozwoju technologicznego czy globalizacji, ale możemy zainwestować w umiejętności pracowników, które pozwolą nam zwiększyć odporność naszych ludzi i organizacji na zmianę! Proces cyfryzacji wymaga bowiem od nas nowych, bardzo istotnych umiejętności, a wyzwaniem jest się do  tego przygotować. Wg. Raportu The Future of Jobs, Word Economic Forum 2016 – 65% prac, jakie będzie wykonywać pokolenie Z (czyli osoby urodzone po 2000roku) – jeszcze nawet NIE POWSTAŁO! Dlatego budując model biznesowy koncertuj się na możliwościach rozwoju zespołu, na otwartości na uczenie, a nie na posiadanych już umiejętnościach. Prosty przykład z kilku ostatnich lat: kasjerzy z banków zamieniali się w pracowników obsługi klienta, stenotypiści ustąpili miejsca edytorom tekstu! Przemyśl co będzie większa wartością dla Twojego biznesu?

  • poszukiwanie pracownika, z określonymi umiejętnościami, czy
  • pracownika elastycznego i otwartego na proces uczenia?

Z perspektywy wymagań dostosowywania się do zmieniającego rynku pracy, nadrzędną cechą rozwoju potencjału firm będzie wymaganie od menadżerów:

  • stymulowania innowacji
  • wprowadzania zmian i wyznaczania kierunków rozwoju
  • przy jednoczesnym krótkoterminowym zarządzaniu i realizacją celów

Zatem przestrzeń na rozwój i budowanie nowych kompetencji to kluczowy element synergii wymagań runku i oczekiwań pracowników. Pamiętaj, nowe technologie to przyszłość firm , jednak do ich obsługi potrzebni są specjaliści. Dlatego niezmiernie ważne jest:

  • Inwestowanie w szkolenia wewnętrzne, by na bieżąco aktualizować umiejętności pracowników,
  • Poszukiwanie pracowników z nowymi umiejętnościami, którzy będą wspierać obecnych pracowników w pozyskiwaniu umiejętności,
  • Zlecanie części procesów poza firmę w celu wykorzystywania kompetencji rzadko dostępnych.

W takim przypadku, gdy przepływ kompetencji będzie jednym z kluczowych zagadnień rozwoju firm – najwyżej ceniona będzie umiejętność współpracy, kreatywność, zarządzanie ludźmi , zdolności negocjacyjne i inteligencja emocjonalna. Czy Twoja firma jest na to gotowa? Podsumowując: aby automatyzacja i cyfryzacja stała się przełomem dla Twojego biznesu, a nie siłą destrukcyjną warto zacząć koncertować i rozwijać pożądane umiejętności. Zobacz jakie umiejętności posiadacie w zespole, a nad którymi warto rozpocząć pracę:   Dorota Rycharska BLOG Doradzamy w biznesie! #agilebiznes

Podziel się z innymi:
więcej
#agilebiznes Po co firmie doradca biznesowy?

#agilebiznes Po co firmie doradca biznesowy?

O co tak naprawdę chodzi w tym: projektowaniu procesów, modeli biznesowych, budowaniu i angażowaniu zespołów oraz rozwoju kompetencji lidera, czyli w doradztwie biznesowym?

Czyli dziś o mojej pracy😉

W kilku punktach opiszę na podstawie osobistego doświadczenia, w jakich przypadkach warto wynająć do współpracy taką osobę jak ja. Wskażę Ci również ryzyka współpracy z zewnętrznym ekspertem – w mojej ocenie wspomina się o tym niezbyt często.

W zależności od decyzji i preferencji właścicielskich, forma współpracy to:

  • doradzanie, wspólne budowanie modelu biznesowego, konsultowanie pomysłów, wskazywanie najlepszych praktyk z rynku, analizowanie alternatywnych rozwiązań, definiowanie celów, wsparcie w ustalaniu harmonogramu działania lub
  • moje osobista praca na rzecz firmy. W tym przypadku wynajmujesz menadżera, który przejmuje do wykonania większość zadań, działając wewnątrz organizacji i osobiście pracując nad wdrożeniem ustalonych rozwiązań. Po prostu potrzebujesz pracownika na 2-3 miesiące do konkretnego „zadania specjalnego”, bez złożonego procesu rekrutacji i długoterminowych umów o pracę – i ja właśnie zostaję takim tymczasowym pracownikiem w Twojej firmie.

Jaki powinien być pierwszy krok?

Pierwszy i najważniejszy krok do wykorzystania wiedzy i umiejętności doradcy oraz kluczowy element powodzenia współpracy, to

Gotowość

Zarząd lub właściciel musi być gotowy do działania i współpracy. Tylko wtedy warto zaczynać.

Dlaczego? Mamy ograniczony czas współpracy i niezależnie od tego, czy gotowość do działania wynika z chęci rozwoju czy sytuacji kryzysowej – chęć współpracy jest po prostu niezbędna. Nie ma również szans na dobrą współpracę w sytuacji, gdy słyszę: Wszystko ma być inaczej, wszytko ma się zmienić, ale ja się nie zmienię – taki/taka jestem i już.

Kiedy najczęściej zaczynam współpracę?

Sytuacje determinujące rozpoczęcie współpracy zazwyczaj koncertują się wokół 2 charakterystycznych momentów dla organizacji:

1) Nieefektywności organizacyjnej:

  • Odchodzi „pół zespołu”
  • Klienci kończą współpracę
  • Konkurencja przejmuje „cały rynek”
  • Biznes nie przynosi oczekiwanego zysku

2) Nadzwyczajnej mocy firmy:

  • Firma ma pieniądze na rozwój
  • Jest okazja ekspansji, rozwoju, zagospodarowania nowej przestrzeni rynkowej
  • Dobry zespół ma potencjał i chęć do działania

Dlaczego firmy korzystają z mojego wsparcia?

Pierwszy rodzaj motywacji do rozpoczęcia współpracy to: Rozwijamy się i chcemy się dalej rozwijać, jednak  nie wiemy w którym kierunku lub w jaki sposób. Zazwyczaj przyczyną do poszukiwania wsparcia z zewnątrz pojawiają się już pierwsze symptomy utraty panowania nad skalą biznesu. Czasem również Klient ma wizję, ale nie ma planu, pomysłu, umiejętności jej wdrożenia. Często takiej sytuacji towarzyszy również moment przekazania zarządzania (rodzice- dzieciom, mąż – żonie lub odwrotnie) lub jest czas na inwestycje w nowe technologie.

Kolejny rodzaj motywacji to hasło: ja i zespół: Chcę wpłynąć na kulturę organizacji – znajomi, którzy prowadzą firmy tak zrobili i widzę u nich efekty wprowadzonych zmian. To są firmy, które dynamicznie się rozwijają, czują, że mogą więcej. Takim firmom przy wdrażaniu sprzyja fakt, że mają pieniądze na rozwój, dobrze im idzie, mają dobry zespół. Czasem powodem jest również fakt, że zespół nie chce działać zgodnie z tym, czego szef nauczył się na szkoleniu, a on/ona wie, że można inaczej, jednak nie ma jeszcze umiejętności, by przełożyć teorię na działanie.

Są również sytuacje dramatyczne – zespół się rozpadł, szef ma problem z rekrutacją, fluktuacja kadr jest na bardzo wysokim poziomie, a nierozwiązywane konflikty narastają do rangi „wojny domowej”. Klienci kończą współpracę, pozostawiając po sobie sporo negatywnych opinii lub po prostu konkurencja przechwytuje „cały rynek”. Jednym słowem efektywność zespołu jest zerowa, a firma nie zarabia. Czasem przedsiębiorca orientuje się po prostu, że jest w tym miejscu od kilku lat, firmy z tej samej branży stale się rozwijają, a on zauważa stagnację. Czasem zmianę wymusza powstająca obok konkurencja lub rozpoczęła się najcięższa z wojen wolnego rynku – wojna cenowa.

I ostatni typ klientów: rozpoczęcie działalności, Klient chce i musi zbudować efektywny model biznesowy, chce się również wyróżnić, co wcale nie jest łatwe na rynku podobnych produktów i usług (o tym zagadnieniu pisałam wcześniej – zobacz).

Kiedy przeprowadzenie zmiany jest ryzykowne i niesie ryzyko niepowodzenia?

To sytuacje, w których klient nie jest gotowy na zmiany. Pisałam już o tym? Tak! Podkreślę to jeszcze raz – porozumienie i zrozumienie zmiany jest niezmiernie ważne, a zaufanie i zgoda na działanie przed rozpoczęciem współpracy jest kluczem do sukcesu. Zrozumiałe jest, że przy wdrażaniu nowego, innego rozwiązania zawsze jesteśmy rozdarci: z jednej strony pragniemy zmian, z drugiej bardzo ich się obawiamy. Jednak pamiętaj – gramy do jednej bramki – na dobrym wdrożeniu zależy mi tak samo jak Tobie.

I chyba najtrudniejsza sytuacja, jak może wystąpić to taka, w której szef lub osoba decyzyjna nie angażuje się w podejmowanie decyzji, nie akceptuje rekomendacji, nie słucha sugestii i nie rozumie, że zespół musi mieć czas na przyjęcie zmiany. W takich sytuacjach może okazać się, że wdrożone zmiany są niestałe, a zespół w dość szybkim tempie wraca do wcześniejszych rozwiązań lub nigdy tak naprawdę nie rozpocznie się proces ich wdrażania.

Czasem problemem jest zupełnie inna sytuacja – właściciel jest wspaniałym wizjonerem i ma miliony wizji rozwoju! Jednak z żadnej nie jest skłonny zrezygnować, co w konsekwencji powoduje brak wdrożenia jakiegokolwiek pomysłu. Zatem paradoksalnie mimo wielu świetnych wizji działa na niekorzyść swojego biznesu. Bo cele bez działania pozostają jedynie naszymi marzeniami.

Dlatego warto pamiętać, że w trakcie wdrażania zmian zawsze jest szansa na wystąpienie trudnych momentów, chaosu, braku zrozumienia. To normalne, że początkowo osoby zaangażowane w zmianę wypierają potrzebę zmiany (przecież tak jak jest – jest dobrze!), potem wchodzą w fazę oporu na zmiany. Przejście do działania w nowej rzeczywistości to czas prób, błędów i finalnego dostosowywania procesów do oczekiwań klientów i firmy, by dopiero po określonym czasie dojść do pełnej adaptacji nowych zachowań.

Szkolenie jest wpisane w model pracy

Lubię dzielić się wiedzą, lubię przekazywać ją właścicielom i zespołom – wiem, że przekazując wiedzę angażuję ludzi do działania – to naturalne, że bardziej akceptujemy to, co znamy. W związku z tym, że w projektach prowadzonych z klientami wykorzystuję świetnie sprawdzające się w biznesie narzędzia i techniki zarządzania zwinnymi projektami, każdorazowo stawiam na wyedukowanie moich klientów również w tym zakresie. Wiem bowiem, że jeśli obydwie strony tak samo rozumieją zasady zmiany, mechanizmy i narzędzia wspierające wdrażanie nowych rozwiązań – działamy sprawniej, w lepszej atmosferze i osiągamy więcej.

I na koniec

Jestem zwolenniczką podejścia do zmiany w wymiarze mikro zmian. To właśnie dzięki nim można uwolnić ogromny potencjał w biznesie, samorozwoju, dostosowaniu firmy do zmieniającej się rzeczywistości. Zaczynając od zmiany małego elementu, zobaczysz jak wielkie efekty możesz osiągnąć idąc małymi krokami!

Kilka miesięcy temu o mojej pracy opowiedziałam w wywiadzie dla Lady Business Club. Cały wywiad możesz przeczytać TUTAJ.

Podziel się z innymi:
więcej