Czy ważniejsze jest dla ciebie otrzymanie pozytywnych uwag na temat twojej pracy, czy podpowiedzi, w czym mógłbyś się poprawić?

Czy wiesz, czym różni się pozytywna informacja zwrotna od informacji korygującej?

Wyjaśnię:

  • Pozytywna informacja zwrotna to: docenienie, pochwały, wyrazy poparcia, pozytywne aspekty zachowania
  • Korygująca informacja zwrotna to: sugestie poprawy, poszukiwania nowych, lepszych metod pracy oraz wskazanie negatywnych aspektów zachowania lub niedociągnięć

W badaniach przeprowadzonych przez Jacka Zengera, Josepha Folkmana opublikowanych na łamach Harvard Business Review na temat ogólnego stosunku ludzi do informacji zwrotnej (zarówno pozytywnej, jak i korygującej) zadano respondentom pytanie: „Czy wolisz usłyszeć wyrazy uznania czy konstruktywną krytykę”?

Aż ¾ badanych zdecydowało, że woli usłyszeć sugestie dotyczące poprawy, które wpływają na ich rozwój, niż wyrazy poparcia. Jedyny warunek, to sposób, w jaki zostaną one zakomunikowane. Osoby, którym szefowie lub współpracownicy umiejętnie komunikują szczere i otwarte opinie na temat wyników pracy, mają większą gotowość do otrzymywania uwag krytycznych.

Jednak zdecydowana większość osób woli usłyszeć konstruktywną informacje zwrotną niż jej osobiście udzielić.

Dlaczego?

Bo udzielenie konstruktywnej informacji zwrotnej nie jest proste. Niemniej umiejętność udzielania korygującego feedbacku w akceptowalny dla odbiorcy sposób jest jedną z najważniejszych cech lidera, która wpływa na atmosferę i skuteczność zespołu. Dodatkowo jako menadżer spełniasz jedną z najważniejszych potrzeb pracowników – potrzebę racjonalnego kształtowania własnego rozwoju.

Na wstępie pamiętaj: w informacji zwrotnej niedopuszczalne jest: przekazywanie domysłów zamiast faktów, gra na emocjach, nerwowa atmosfera i generalizowanie.

Zatem jak sformułować dobry, konstruktywny feedback?

Zobacz, konstruktywna informacja zwrotna powinna być:

  • szczegółowa i sprecyzowana, a nie ogólna
  • udzielana najszybciej, jak się da (bez zwlekania i powracania do tematu po miesiącach)
  • opisująca fakty, ale nie oceniająca
  • skoncentrowana na konkretnych zachowaniach, a nie na cechach charakteru czy osobowości

Ważne: przekazuj feedback w formie komunikatu „ja”. Dzięki temu nie skupisz się na ocenie zachowania pracownika, ale na tym, jak się czujesz w odniesieniu do tego, czego oczekujesz, na co się umówiliście albo jaki proces został wdrożony.

I najważniejsze: feedback powinien dotyczyć tego, co jego odbiorca może zmienić i na co ma wpływ.

Szukając modeli przekazywania konstruktywnej informacji zwrotnej trafisz na wiele metod. Pokażę ci w mojej ocenie najprostszy i najbardziej efektywny:

Model Z

  • Ogólnie na PLUS: Zacznij od pozytywnych elementów zachowania, które oceniasz
  • Szczegółowo na PLUS: Wymień, co konkretnie wpłynęło na twój pozytywny odbiór
  • Ogólnie na MINUS: wymień negatywne aspekty zachowania, które oceniasz
  • Szczegółowo na MINUS – wskaż fakty na poziomie jak najbardziej szczegółowym
  • Na koniec sformułuj oczekiwania.

Jeśli przećwiczysz ten schemat jestem pewna, że korygująca informacja zwrotna będzie nieocenionym sprzymierzeńcem w rozwoju twoich zespołów i twojego biznesu.

A co z pozytywną informacją zwrotną?

Jest kluczowa w nowoczesnych organizacjach – traktowanie pracowników po partnersku przynosi doskonałe efekty dla obydwu stron!

Praca może mieć pozytywny wpływ na nasze samopoczucie i bardzo dużo zależy od zapewnienia warunków i atmosfery sprzyjającej rozwojowi. Dlatego tak ważny jest dobrej jakości komunikat. Tu znów odnoś się do zachowania o pracowników. Osoba trzymująca pozytywną informacje zwrotną wie, że jej działania mają wpływ nie tylko na działania i sukcesy firmy, ale jest kluczem do poprawy jakości relacji z zespole. No i czuje się doceniona. Dzięki temu wygrywają wszyscy – pracownik i menadżer.

Pamiętaj: oprócz oczekiwania efektów koncertuj się również na samopoczuciu ludzi.

Wszyscy chcą czuć się dobrze w miejscu pracy, a dobra atmosfera buduje zaangażowanie. Dzięki informacji zwrotnej masz szansę

  • systematycznie komunikować wartości, które są ważne dla waszego zespołu,
  • angażować innych w realizację celów,
  • dbać o sposób, w jaki zwracacie się do siebie
  • wzbudzać odpowiedzialność za budowanie pozytywnych relacji.

Za co doceniać?

Za wszystko, a w szczególności:

  • wykonanie zadania: Zgodność wykonania zadania zgodnie z ustaleniami, standardem wykonania lub określonym celem. Chwal również za wykonanie etapów złożonego zadania – czyli za osiąganie poszczególnych kroków.
  • wkład w życie zespołu, współpracę w grupie: zachowania pomagające grupie, wspierające innych, zachęcające, wprowadzający pozytywny nastrój, wyjaśniające, podnoszące standardy, wprowadzające nowe pomysły, porządkujące pomysły, zmniejszające napięcie, pomagające grupie osiągnąć cele, pomagające grupie osiągnąć porozumienie.
  • twórcze błędy: nie każde działanie przynosi sukces -zauważaj jednak także próby i starania. Pracownik może np. próbować przekroczyć coś trudnego dla siebie, starać się rozwiązać problem, podjąć próbę, na skutek której mimo niepowodzenia czegoś nowego się nauczy lub po prostu stara się sprawić Ci przyjemność.

Powodzenia!

Jeśli potrzebujesz wsparcia we wdrożeniu modelu komunikacji w zespole, skorzystaj z naszego wsparcia .

 

X