Po co budować procesy w zespołach medycznych?

Po co budować procesy w zespołach medycznych?

Dynamika zmian, złożone, konkurencyjne i ograniczone otoczenie biznesowe, rozwój technologii wymuszają na szefach dopasowywanie  podejmowanych działań do coraz bardziej skomplikowanych procedur leczniczych i coraz silniej ingerującej w naszą pracę technologii.

Jednak w procesie leczenia pacjenta niezbędny jest udział ludzi.

To oni, z wykorzystaniem technologii dają największą wartość i zapewniają powodzenie leczenia.  W sytuacji, gdy procedury lecznicze nie są wykonywane w sposób prawidłowy – najlepszy, najnowocześniejszy sprzęt może działać na szkodę a nie na korzyść leczenia. Dobrzy lekarze wiedzą, że najlepsza technologia nie zastąpi umiejętności, doświadczenia i dogłębnej wiedzy medycznej.

Niezmiernie ważne jest, by zespoły prawidłowo wykonywały procedury. Zarówno medyczne jak i te związane ze ścieżką pacjenta w twojej praktyce.

Czasem myślisz:

  • oni MUSZĄ zrobić to dobrze – to ich obowiązek. Sprzęt jest drogi i będę wyciągać konsekwencję, jeśli będą robić źle…
  • trzeba wysłać zespół na szkolenie, niech tam nauczy się prawidłowo pracować
  • zdecyduję się na zakup sprzętu tam, gdzie mam zagwarantowane wstępne szkolenie i instrukcję wykorzystania urządzeń, które przeprowadzi przedstawiciel sprzedawcy. To wystarczy.

A jak proces uczenia, pogłębiania wiedzy wygląda w Twojej praktyce? Czy wstępne szkolenie wystarczy?  Czy jednorodne wysłuchanie wykładu lub obejrzenie instruktażu w internecie wystarczy? W mojej ocenie nie zawsze.

Jeśli nie uznasz tego elementu prowadzenia praktyki za ważny – możesz stracić, ponieważ: o sukcesie Twojego biznesu nie będą decydowały świetnie wyglądające gabinety czy oferta, ale ludzie i zespoły, które potrafią realizować nawet najbardziej skomplikowane procedury. Jak więc zbudować zespół, który osiąga nadzwyczajne wyniki dzięki spójnemu, mądremu i bezpiecznemu działaniu?

Pozwolić ludziom pracować według jasnych i zrozumiałych zasad i procesów.

Po co?

Dzięki temu pracownicy mają możliwość szybkiej reakcji w przypadku pojawienia się trudności – bez zbędnego chaosu . To wasz kompas w realizowaniu codziennych zadań, który wskazuje obszar, w którym może poruszać się pracownik, i w ramach którego może samodzielnie podejmować decyzje. 

Twoją wartością jako szefa/lidera jest rozwój poprzez:

  • relacje
  • wspieranie
  • budowanie wspólnoty

Jeśli pracujesz z ludźmi, warto uświadomić sobie ważną kwestię dotyczącą prawidłowości wykonywania zadań.  Twoja profesja to medycyna, zatem bezpieczeństwo pacjenta jest priorytetem.

  • jako lekarz ponosisz pełną odpowiedzialność za zdrowie i życie pacjenta,
  • jako właściciel praktyki zatrudniającej pracowników z reguły ponosisz odpowiedzialność na zasadzie odpowiedzialności solidarnej.

Niezależnie czy ty, czy lekarz leczący pacjentów w twojej praktyce – odpowiedzialność spoczywa również na Tobie jako przedsiębiorcy zapewniającym profesjonalne wsparcie dla lekarza (sprzęt, wykwalifikowana asystentka, sterylne narzędzia). Zapewne wszystkie te parametry masz spisane w regulaminie Twojej praktyki. A jeśli jeszcze takiego regulaminu nie masz, to może warto się nad nim pochylić? W nim bowiem powinny być zawarte zasady odpowiedzialności pracy asystentek i lekarzy, prawa i obowiązki pacjenta, postępowanie w sytuacjach kryzysowych. Dodatkowo przy wykonywaniu umowy współpracy na udzielanie świadczeń zdrowotnych  i stomatologicznych z lekarzem, jesteś zobowiązany zapewnić środki niezbędne do wykonywania świadczeń, w szczególności:

  • udostępnienie pomieszczeń i odpowiedniego sprzętu medycznego w godzinach ustalonych w harmonogramie przyjęć lekarzy
  • utrzymywanie lokalu w należytym stanie sanitarno-epidemiologicznym
  • współpracę niezbędnego personelu medycznego.

Pamiętaj:

Lekarz: korzysta z nowych protokołów i technik zabiegowych, które pozwalają przeprowadzać leczenie coraz wyższej jakości.

Asysta: musi mieć wiedzę, jak chcesz, żeby było:

  • w procesie leczenia
  • w procesach przygotowawczych i obsługowych

Najlepsze efekty osiągamy poprzez wykonywanie powtarzanego modelu, który sprawdza się i daje poczucie bezpieczeństwa oraz przewidywalności zarówno szefowi jak i pracownikom.

Zatem na pytanie: po co budować procesy?

Odpowiedź brzmi: by usamodzielniać zespoły i mieć scenariusze działania przewidziane dla rutynowych, ale też rzadkich sytuacji.

Zatem, zrób pierwszy krok i określ 3 wstępne parametry, które pomogą Ci zdefiniować potrzebę:

  1. Wybierz Twój problem (podpowiadam Ci te najczęstsze)
  • każdy robi inaczej
  • brak wdrożenia nowych ludzi
  • brak czasu na szkolenie
  • różne przyzwyczajenia
  • konflikt na poziomie motywów
  • nielubiane zadania są odkładane
  • każdy robi jak umie
  1. Określ, co jest dla Ciebie wyzwaniem?
  • tworzenie jednolitych zasad
  • ustalenie systemu wdrożenia
  • rozwój i wzajemne uczenie się
  • szukanie rozwiązań i wzajemna pomoc na bazie wypracowanych rozwiązań
  • szkolenia i wykorzystanie mentorów
  1. Sprawdź korzyści, jakie możesz mieć z wdrożenia procesów:
  • bezpieczne leczenie
  • droga do zgranego zespołu
  • baza wiedzy budująca zaangażowanie
  • profesjonalizacja pracy gabinetu oparta na wysokiej jakości i merytoryce
  • łatwiejsza praca i spokój dla wszystkich
  • świetnie zorganizowana firma, nawet pod Twoją nieobecność

Odnieś powyższe do Twojej praktyki  i pamiętaj o celu ich wdrażania. Zacznij spisywać zasady – najlepiej zespołowo, rób to prosto, nie komplikuj, twórz listy, zanim wdrożysz na stałe – testuj (pytaj innych o efektywność danego procesu TUTAJ pisałam o tym, jak rozwijać rozwojowe relacje zespołowe)

Pamiętaj:

Dzięki procesom pracownicy mają możliwość szybkiej reakcji w przypadku pojawienia się trudności – bez zbędnego chaosu . To Wasz kompas w realizowaniu codziennych zadań, który wskazuje obszar, w którym może poruszać się pracownik, i w ramach którego może samodzielnie podejmować decyzje.

Powodzenia!

A jeśli potrzebujesz wsparcia – skorzystaj z moje pomocy.

#dentalbiznes #agilebiznes

Wyręczanie vs wymaganie – jak przestać wyręczać innych?

Wyręczanie vs wymaganie – jak przestać wyręczać innych?

DLACZEGO WYRĘCZASZ?

  • bo jestem najlepsza/najlepszy,
  • bo muszę!!!!,
  • bo muszę pokazać, że umiem,
  • bo muszę udowodnić innym, że jestem „nie przez przypadek na tym stanowisku”
  • bo się spieszę,
  • bo wszystko robię na ostatnia chwilę i jest mi głupio, że dałam tak mało czasu moim ludziom
  • bo ZAWSZE tak było!!
  • bo przestana mnie szanować jako szefa
  • bo przestaną mnie lubić
  • pomagam ostatni raz – potem już oni sami…

Co jest katalizatorem wywołującym potrzebę wyręczania? Warto dobrze się nad tym zastanowić.

PO CO TO ZMIENIAĆ? DLACZEGO WATO PRZESTAĆ WYRĘCZAĆ INNYCH?

Uzasadnię Ci to w 3 perspektywach:

  1. Pracownik
  2. Ty
  3. Biznes

 Perspektywa Pracownik.

Ofiara, Wybawiciel lub Prześladowca to według modelu relacji międzyludzkich, które opisał Steven Karpman – to trzy role, jakie można przyjąć, będąc w trójkącie dramatycznym. Poruszanie się po trójkącie dramatycznym polega na naprzemiennym wchodzeniu w relacji w rolę Ofiary (chcącą uchodzić za bezsilną), Wybawiciela (pomagającego) i Prześladowcy (kata).

Wyręczanie budzi poważne problemy w relacjach zawodowych:

  • wykonujesz pracę za swojego pracownika i… oczekujesz podziękowań, chwalenia, doceniania, no i oczywiście szacunku. Wchodzisz w rolę Wybawiciela. Ale czy się doczekasz? Prawdopodobnie nie…
  • zastanów się, czy Ty szanujesz swojego pracownika w chwili, gdy podważasz jego kompetencje – nie dając mu możliwości prezentacji swoich możliwości? Czy stawiając go w roli Ofiary okazujesz mu zaufanie?
  • Wyręczając zdejmujesz z pracownika odpowiedzialność. Możliwe, że początkowo pracownik poczuje ulgę z powodu wyręczenia, za chwilę odezwą się w nim zupełne inne odczucia: zazdrość, niespełnienie, bycie niepełnym, gorszym. I być może natychmiast z wybawionej ofiary zamieni się w prześladowcę, który będzie wytykał Ci błędy, czekał na potknięcie – wejdzie zatem w rolę Prześladowcy, a Ty wejdziesz w tej relacji z role Ofiary, która jest odpowiedzialna za niedociągnięcia, niedotrzymanie terminu.

Pamiętaj: Uczenie się zadań, pokonywanie trudności niezbędne do tego, by rozwijać kompetencje, zyskiwać doświadczenie, budować swoją zawodową pozycję. Wyręczanie pozbywa pracowników rozwoju!

Perspektywa Ty.

Nie wyręczaj, bo nie wszytko wiesz i umiesz najlepiej! Nasza perspektywa może ograniczać wyobraźnię i jednocześnie odbierać odwagę analizowania sytuacji lub problemu z wielu stron. Utrudnia lepsze zrozumienie sytuacji i znalezienie praktycznego rozwiązania.

Aby kontrolować pokusę „jedynej, słusznej, osobistej i pojedynczej” perspektywy:

  • testuj swoje założenia, spraw, by ludzie o odmiennych poglądach przetestowali je i znaleźli w nich słabe strony.
  • z uwagą i pokorą przyjmuj to, czego nie wiesz. Bądź świadoma własnych ograniczeń i równie wielkiej wiedzy innych.
  • jeśli dobrze posługujesz się jakimś narzędziem lub sprawdzonym rozwiązaniem, istnieje ryzyko, że będziesz po nie sięgała w każdym przypadku. A może przeceniasz wagę swojego rozwiązania? Nie istnieje narzędzie dobre do wszystkiego.

Perspektywa Biznes.

Jeśli wszystko ma być robione jak wg jednego klucza, jednej wiedzy, jednego słusznego rozwiązania – pozbawiasz zespół firmę rozwoju i innowacyjności. Jeśli nie dajesz ludziom możliwości proponowania, pokazywania innej strony zabijasz innowacyjność. Aby wprowadzać innowacje – niezbędne w nowoczesnym biznesie:

  • musimy w zespole mieć rozbieżne światopoglądy
  • tworzyć pozytywne napięcie,
  • tworzyć pozytywną energię rozmowy, działania, współpracy, która umożliwi nam znalezienie odpowiedniego rozwiązania.

A jeśli wszystko robisz sam/a – to skąd wziąć to napięcie? Energię do działania? Chyba tylko ze wściekłości i nerwów i poczucia wykorzystania?? – hm…

Zatem: za każdym razem, gdy wpadniesz na pomysł, że wiesz lepiej, zrobisz szybciej, oceny pracowników przez pryzmat współczucia, zapytaj siebie:

  • Po co wyręczam?
  • O co chcę zadbać, by czuć się ok bez wyręczania?
  • Co zyskam, a co stracę, gdy mój pracownik będzie odpowiedzialny za zadania, a ja go nie wyręczę?
  • Czego on potrzebuje, by wykonać zadanie samodzielnie?
  • Jak go nauczę?
  • Jak to zrobić?

Pamiętaj, że rola lidera jest budowanie wartości biznesu poprzez angażowanie ludzi o potrzebnych do zadania/projektu kompetencjach 😊. Zatem daj im szansę te kompetencje rozwijać i wykorzystywać.

No i najważniejsze! DAJ SOBIE PRAWO:

  • do bycia sobą,
  • do odmowy, do rozdziału zadań.

Uwierz, że jesteś wystarczająco fajną i interesującą osobą i skutecznym i odpowiedzialnym szefem – bez wyręczania!

Doceń wykonie zadania przez pracownika, pochwal, daj informacje zwrotną, a sam zajmij się tym, za co w roli menedżera jesteś odpowiedzialny – czyli budowanie wartości biznesu poprzez angażowanie ludzi o potrzebnych do zadania/projektu kompetencjach. Czasem powodem wyręczania jest niska samoocena i przekonanie, że nie można lubić szafa, który nie jest dla innych pomocny w każdym momencie i nie wie wszystkiego.

Spokojnie – naprawdę nie musisz mieć odpowiedzi na wszystko.

Ostatnio zadałam pytanie młodej menadżer, która pracuje za wszystkich, jest zdemotywowana, zmęczona, zestresowana w pracy – dlaczego tak stało? Odpowiedź brzmiała, że boi się, że ktoś z zespołu zada Jej pytanie związane z branżą, na które nie będę znała odpowiedzi… Zatem woli wszystko zrobić sama, by nie narazić się na ośmieszenie, wykazanie jej niekompetencji. W jej opinii, młodzi menadżerowie po to są awansowani, by wiedzieć wszystko. I to prowadzi do wyręczania, bo skoro ja osobiście nie umiem robić czegoś doskonale, to:

  • jak mam prawo wymagać od innych,
  • mogą zarzucić mi nieprofesjonalizm, i wyśmiać mnie, że sama nie potrafię i dlatego każę to robić innym.

Tak jak pisałam wcześniej – rola lidera polega na budowaniu wartości biznesu poprzez angażowanie ludzi o potrzebnych do zadania/projektu kompetencjach 😊, a nie na pracy za innych.

ZATEM JAK? TO ZROBIĆ? JAK PRZESTAĆ WYRĘCZAĆ?

Bądź otwarty/a na pomysły innych i pozwól ludziom dochodzić do własnych rozwiązań. Mądrze wspieraj, ale nie narzucaj i nie wyręczaj ludzi w działaniu. Korzyść będzie obopólna.

  1.  DELEGUJ, CZYLI UCZ

W oddawaniu zadań do realizacja nadrzędną zasadą jest wykorzystanie samospełniającego się procesu: OCZEKUJ NAJLEPSZEGO, A DOSTANIESZ! Zatem:

  1. jeśli ktokolwiek może zrobić zadanie, które zaplanowałaś: szybciej, lepiej, taniej – deleguj
  2. jeśli masz ważniejsze priorytety, które tylko ty możesz zrealizować- deleguj

TO SIĘ OPŁACA – INWESTUJESZ W EDUKACJĘ I TYLKO W POCZĄTKOWEJ FAZIE. JAK?

  1. wyjaśnij, dlaczego to zadanie musi być wykonane oraz w jaki sposób powinno
    być wykonane (wymagania klienta)
  2. jeśli to możliwe deleguj całe zadania, projekty
  3. wskaż konsekwencje dobrego i złego wykonania
  4. wskaż/ daj narzędzia i środki do jego wykonania
  5. ustal realistyczny termin – nie skracaj terminu pracownikowi! Przecież on też musi mieć możliwość mądrego zaplanowania swojej pracy. Co masz z tego, że raport otrzymasz 3 dni przed terminem, gdy nawet do niego nie siądziesz? Obniżenie motywacji pracownika do dotrzymywania terminów!

Słowo o delegowaniu „w górę” – czyli od pracowników do Ciebie. Jeśli pracownicy przychodzą do ciebie i chcą, abyś to Ty zrealizował zadania, z którymi sobie nie radzą – nie przejmuj inicjatywy. Ponownie daj zalecenia o pozwól samodzielnie zdecydować, co trzeba robić.

2. WYKORZYSTAJ PRZYWÓDZTWO DYSTRYBUCYJNE

Polega na oddawaniu pracownikom uprawnień i odpowiedzialności, a co dzień to doskonałe narzędzie wspierające Cię w działaniu.

Przykład 1:

Rotacyjne prowadzenie spotkań zespołu, moderowania rozmowy, ustalaniu przebiegu spotkania, robienia notatki, dystrybucji informacji i zobowiązań po spotkaniu.

Korzyści?

  • Ty jesteś odciążona z obowiązku prowadzenia spotkania
  • Pracownik/członek zespołu uczy się zarządzać dyskusją, panować nad nią pilnować czasu,
  • Wypracowujecie pozytywne praktyki biznesowe – modelowanie pracy, współodpowiedzialność za zadania, grupę i wyniki, współpraca zespołu, szacunek

Z zwinnym zarządzaniu lider posiada kompetencje przywódcze i poprzez działanie sprawia, że inni również staja się przywódcami.

Przykład 2

Masz świadomość występowania w zespole różnic kompetencyjnych ze względy na staż pracy pracowników.  Zależy Ci, aby przed sezonem urlopowym wszyscy pracownicy wyrównali umiejętności, by swobodnie mogli się zastępować.

Zatem:

  • na spotkaniu zespołu możesz zaproponować wypracowanie przez zespół sposobu wyrównania umiejętności
  • ustalacie czas na wykonanie zadania i sposób weryfikacji postępów
  • pracownicy tworzą macierz kompetencji – tablicę, Excel, zawierający kluczowe umiejętności i w ramach samooceny wpisują do macierzy swój poziom umiejętności
  • samoocena i odniesienie się do umiejętności pozostałych członków zespołu pokaże, kto kogo może uczyć, kto kogo może wspierać w rozwoju.

Korzyści?

  • masz więcej czasu na prace koncepcyjną
  • nie masz problemów z ustawieniem zastępstw w sezonie urlopowym
  • zespół pracuje w atmosferze współpracy, współodpowiedzialności, zna się lepiej i ufa sobie.

A co, jeśli błędy w zadaniach pracowników są? Jak budować mądry i rozwojowy komunikat w przypadku błędów:

 Przykład 1

Użyj metody: FAKTY | UCZUCIA | SKUTKI | ZOBOWIĄZANIE

Zobacz, jak można zamienić komunikat: Narobiliście błędów w tym raporcie, co to jest! Ja bym zrobiła to inaczej, ciągle muszę po was poprawiać i świecić oczami!! Daj, sama to poprawię – zrobię to lepiej!

Zaczynamy:

  • Fakty: te dane są posobne wielu osobom
  • Uczucia: czuję złość, że opublikowaliśmy raport z błędami
  • Skutki: w takich momentach nasz zespół traci wiarygodność
  • Zobowiązanie: jak możemy zapewnić sobie dokładność w przyszłości?

I to pytanie otwiera przestrzeń do działania zespołu.

Przykład 2

Jeśli osoba, z która pracujesz wykonuje zadanie źle:

  1. Siądź z nim do tego zadania, omów cel, najważniejsze elementy, które oceniasz w jego pracy (na co zwracasz uwagę np. czytając raport, przygotowany materiał),
  2. Pokaż, jak Ty to robisz – to, jeśli umiesz wykonywać te zadania i przyglądaj się jak wykonuje to zadanie po wskazówkach.
  3. Na koniec daj informację zwrotną
  4. Jeszcze raz wskaż punkty kontrolne, które oceniasz. Pamiętaj, jeśli Twój zespół ma wzrastać, rozwijać się to nie taktuj ich jak dzieci 😊

Pamiętaj, jeśli jesteś szefem w rozwoju – nie musisz „kupować” uznania.

Dziel się swoją wizją, daj przykład i komunikuj się skutecznie, docenia osiągnięcia swoich pracowników i obdarza swój zespół pełnym zaufaniem – a zobaczysz, świetne Wam się współpracuje. Bez wyręczania!

Powodzenia!

Zobacz video z Live z liderką z 6 lutego 2019, o efektywności osobistej i zarządzaniu czasem

Po co zmieniać, jeśli działa?

Nie wprowadzisz żadnej innowacji w swoim biznesie, jeśli nie będzie ona wynikała z kultury Twojej organizacji.

Problem z firmami zazwyczaj wynika z bólu menadżerów, którzy boją się ryzyka i upraszczania działań. Chcą mieć wszystko pod kontrolą. Każdy tak ma, każdy się boi i wychodzenia z tej obawy warto się uczyć. Każdy z nas uczy się procesów zespołowych, bardziej ufać zespołowi. Zmiana systemu zarządzania jest pierwszym krokiem do innowacji.

Dlatego warto:

  • umożliwić zespołowi działanie,
  • w pierwszej kolejności zająć się usprawnianiem codziennych ToDo-ów, czyli upraszczać codzienność (z czasem i z doświadczeniem „brać na warsztat” bardziej złożone zadania)
  • pozwolić na eksperymentowanie w budowaniu procesów, na przykład testować 2 warianty obsługi tej samej sprawy, sprawdzając , który wariant bardziej spodoba się odbiorcy, czyli na przykład klientowi
  • nie wściekać się, jeśli wyjdzie inaczej niż zakładano, nie szukać winnych – to naprawdę ważne!
  •  pytać klientów o odczucia – czy ze zmianą jest im wygodniej, lepiej – no bo przecież wszystko co robisz, robisz po to by dawać najlepsze doświadczenia klientom, prawda?

Dlatego wymyślaj, wybieraj i wygrywaj – z ludźmi.

Pamiętaj: jeśli firma się nie rozwija, zazwyczaj dlatego, że szef się nie rozwija, a jeszcze gorzej, kiedy rozwija się sam zespół 😉

Czy automatyzacja i cyfryzacja będzie przełomem dla Twojego biznesu?

Czy automatyzacja i cyfryzacja będzie przełomem dla Twojego biznesu?

Przygotuj Twoją firmę na konieczność rozwoju kompetencji zespołu!

Modele biznesowe przyszłości będą oparte na mniejszych zasobach, dlatego absolutnie ważnym wyzywaniem naszych czasów będzie wspieranie pracowników w podnoszeniu kwalifikacji i dopasowaniu się do szybko ewoluującego świata pracy. Świata skupionego na rozwoju technologii, czyli zupełnie nowych, niespotykanych dotychczas rozwiązaniach. W obecnych czasach, liderzy muszą reagować szybko i odpowiedzialnie: nie jesteśmy w stanie spowolnić tempa rozwoju technologicznego czy globalizacji, ale możemy zainwestować w umiejętności pracowników, które pozwolą nam zwiększyć odporność naszych ludzi i organizacji na zmianę! Proces cyfryzacji wymaga bowiem od nas nowych, bardzo istotnych umiejętności, a wyzwaniem jest się do  tego przygotować. Wg. Raportu The Future of Jobs, Word Economic Forum 2016 – 65% prac, jakie będzie wykonywać pokolenie Z (czyli osoby urodzone po 2000roku) – jeszcze nawet NIE POWSTAŁO! Dlatego budując model biznesowy koncertuj się na możliwościach rozwoju zespołu, na otwartości na uczenie, a nie na posiadanych już umiejętnościach. Prosty przykład z kilku ostatnich lat: kasjerzy z banków zamieniali się w pracowników obsługi klienta, stenotypiści ustąpili miejsca edytorom tekstu! Przemyśl co będzie większa wartością dla Twojego biznesu?

  • poszukiwanie pracownika, z określonymi umiejętnościami, czy
  • pracownika elastycznego i otwartego na proces uczenia?

Z perspektywy wymagań dostosowywania się do zmieniającego rynku pracy, nadrzędną cechą rozwoju potencjału firm będzie wymaganie od menadżerów:

  • stymulowania innowacji
  • wprowadzania zmian i wyznaczania kierunków rozwoju
  • przy jednoczesnym krótkoterminowym zarządzaniu i realizacją celów

Zatem przestrzeń na rozwój i budowanie nowych kompetencji to kluczowy element synergii wymagań runku i oczekiwań pracowników. Pamiętaj, nowe technologie to przyszłość firm , jednak do ich obsługi potrzebni są specjaliści. Dlatego niezmiernie ważne jest:

  • Inwestowanie w szkolenia wewnętrzne, by na bieżąco aktualizować umiejętności pracowników,
  • Poszukiwanie pracowników z nowymi umiejętnościami, którzy będą wspierać obecnych pracowników w pozyskiwaniu umiejętności,
  • Zlecanie części procesów poza firmę w celu wykorzystywania kompetencji rzadko dostępnych.

W takim przypadku, gdy przepływ kompetencji będzie jednym z kluczowych zagadnień rozwoju firm – najwyżej ceniona będzie umiejętność współpracy, kreatywność, zarządzanie ludźmi , zdolności negocjacyjne i inteligencja emocjonalna. Czy Twoja firma jest na to gotowa? Podsumowując: aby automatyzacja i cyfryzacja stała się przełomem dla Twojego biznesu, a nie siłą destrukcyjną warto zacząć koncertować i rozwijać pożądane umiejętności. Zobacz jakie umiejętności posiadacie w zespole, a nad którymi warto rozpocząć pracę:   Dorota Rycharska BLOG Doradzamy w biznesie! #agilebiznes

Jak pobudzić inicjatywę, innowacyjność i kreatywność w zespole?

Jak pobudzić inicjatywę, innowacyjność i kreatywność w zespole?

Czy zastawiasz się czasem dlaczego masz problemy w wykrzesaniu inicjatywy, innowacyjnych pomysłów, czy rozwiązań w zespole?

Podstawą myślenia projektowego jest przekonanie, że pomysły mogą pochodzić z dowolnego miejsca i każdy może wprowadzać innowacje. Myślenie projektowe daje ludziom sposób myślenia, odpowiedni proces  i narzędzia, które zachęcają do innowacyjności, wspierają definiowanie prawidłowych problemów, wymagających usprawnień i dobrze zaprojektowanych rozwiązań.

Budowanie przestrzeni do kreatywności i podejmowania innowacyjnych działań, aktywizuje zespoły w 3 płaszczyznach:

  • Mówi – zaangażowani pracownicy wypowiadają się pozytywnie o organizacji w rozmowach  ze współpracownikami, potencjalnymi pracownikami i klientami
  • Pozostaje – pracownicy zaangażowani w procesy innowacyjne pragną pozostać członkami organizacji
  • Działa – pracownicy zaangażowani w procesy innowacyjne wkładają duży wysiłek w zachowania, które przyczyniają się do sukcesu organizacji

Zastanów się czy pracownicy w Twojej organizacji podejmują samodzielne decyzje, czy kurczowo trzymają się wytycznych szefa?  Może w Twojej organizacji najsilniej promowane i nagradzane jest całkowite uwielbienie dla pomysłów kierownictwa? Pamiętaj: presja na całkowite dopasowanie się do oczekiwań szefa, firmy może spowodować brak zaangażowania się w projekty oraz pracę „od polecenia do polecenia”. Zatem czy warto zachęcać pracowników do samodzielnego działania? W mojej ocenie jak najbardziej tak!

Dlaczego?

  • Bo najtrafniejsze decyzje, najlepsze pomysły są efektem ciągłego poszukiwania, zbierania,  selekcjonowania i testowania różnych pomysłów, w tym pomysłów zespołu!
  • Mądry decydent umożliwia sobie wykorzystywanie „mądrości tłumu”.
  • Firmy, które dbają o równowagę i różnorodność myśli i pomysłów w swojej firmie, osiągają o 30 % wyższe korzyści. Natomiast w firmach podejmujących decyzje jednoosobowo, bezkonsultacyjnie oraz w organizacjach, w których właściciele naśladują rynek – właściciele osiągają niskie zyski.*

Więc jak pobudzić inicjatywę, innowacyjność i kreatywność w zespole?

  • Mów pracownikom CO mają robić, a nie JAK mają robić – to wzbudza samodzielność i kreatywność.
  • Pozwól rozwiązywać trudne zadania bez Twojej pomocy, ale wspieraj podejmowanie decyzji w ramach swoich uprawnień.

Pamiętaj:

Nie każde działanie przynosi sukces.

Nie oczekuj, ze pierwsze podejście do kreatywnego poszukiwania nowych rozwiązań lub wykonanie zadania inaczej, „na nowo” musi przynieść spektakularny efekt WOW.

Jednak niezmiernie istotne znaczenia ma to, czy zauważasz próby i starania Twoich ludzi. Pracownicy mogą próbować rozwiązać jakiś problem, podjąć próbę realizacji trudnego zadania, zrobić je inaczej niż dotychczas i mimo niepowodzenia nauczą się czegoś nowego.  Czasem również wysiłek włożony w taką próbę jest skierowany na sprawdzenie siebie lub wyjście na przeciw Twojej prośby, zachęty. Więc wstrzymaj oddech i zastanów się chwilę ZANIM ocenisz:)

Najtrafniejsze pomysły rzadko kiedy powstają w wyniku głębokiego, samotnego namysłu. Najtrafniejsze decyzje podejmujemy wtedy, gdy nauczymy się czerpać z cudzych doświadczeń, pomysłów, ale też uwag.

Powodzenia!

*na podstawie BRP marzec 2014; Alex „Sandy” Pentland Sztuka podejmowania decyzji. Gdzie nie dociera echo.

X